Nella società moderna la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro riveste una valenza strategica quindi la cultura prevenzionistica deve essere trasmessa in azienda mediante opportuni strumenti di comunicazione quali riunioni periodiche, flyers sulla sicurezza, formazione attiva ed esperienziale.
Premesso che la maggior parte degli eventi infortunistici si verifica a causa degli human factors è necessario calibrare degli interventi formativi che tengano conto delle errate abitudini dei discenti oltre che dei rischi specifici del settore di appartenenza.
Quindi la formazione alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro deve essere eseguita internamente dai componenti del Servizio di Prevenzione e Protezione che devono essere dei docenti-formatori abilitati al ruolo e abili comunicatori.
L’obiettivo dei corsi di formazione è di sensibilizzare i discenti in relazione alle corrette procedure lavorative che devono essere applicate al fine di operare sempre in sicurezza, così facendo i discenti migliorano in termini di conoscenze “sapere”, di capacità “saper fare” e di atteggiamenti “saper essere” non mettendo mai a rischio l’incolumità propria e altrui durante le fasi di lavoro.
E’ bene ricordare che i programmi di formazione devono ispirarsi al principio del “formare efficacemente senza discriminare” quindi si deve dedicare un tempo equo anche alla presentazione dei rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici donne e alle relative misure di prevenzione e protezione; inoltre la formazione deve essere espressa con un linguaggio e una forma facilmente comprensibile da tutti i presenti altrimenti occorre un traduttore che faccia da tramite tra il docente-formatore e i discenti.
| Parametri di valutazione: | Modello andragogico: |
| Obiettivo prioritario del percorso formativo | L’obiettivo prioritario dei corsi di formazione non deve essere l’insegnamento ma l’attenzione deve essere rivolta soprattutto all’apprendimento dei discenti |
| Gestione dell’aula | I discenti devono usufruire di tutte le risorse umane (docenti) e materiali (pubblicazioni, libri, riassunti dei corsi) in modo autonomo perchè si desume che i discenti abbiano un elevato livello di responsabilità relativamente al loro apprendimento ma devono essere coinvolti attivamente nel processo formativo |
| Target dei discenti | I discenti sono persone adulte che hanno un bagaglio di conoscenze pregresse e quindi costituiscono una ricca risorsa per l’apprendimento |
| Applicabilità delle nozioni | I discenti hanno la possibilità di applicare subito quanto appreso nei corsi di formazione quindi le nozioni devono essere pratiche |
| Focus dei corsi formativi | I corsi di formazione devono essere centrati sui problemi effettivi dei discenti e occorre coinvolgere i presenti |
Fig. 1 Caratteristiche dell'apprendimento degli adulti (elaborazione: Ing. Domenico Caruso)
Esistono delle regole molto importanti che devono essere applicate dai formatori prima di iniziare un corso di formazione sulla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro:
- evidenziare ai discenti i vantaggi che potranno essere tratti dall’apprendimento ma soprattutto dall’applicazione di quanto imparato durante le fasi di lavoro;
- riportare ai discenti le conseguenze negative derivanti da un mancato apprendimento;
- far presentare i discenti valorizzando le loro esperienze e competenze maturate.
In ogni caso il docente formatore non deve mai riproporre modelli didattici tipici della scuola ed è fondamentale assicurare un clima favorevole all’apprendimento cioè si devono garantire:
- un adeguato ambiente (temperatura, ventilazione, confort, acustica, illuminazione) dove svolgere il corso, in modo da mettere a proprio agio i partecipanti;
- una facile accessibilità delle risorse materiali e umane (consegnare i riassunti dei corsi ai discenti e mostrare empatia durante lo svolgimento dei corsi stessi);
- un clima disteso e propositivo con momenti di dibattito e lavori di gruppo (clima collaborativo, apprendimento attivo per scoperta, controllo dei livelli di ansia).
Il docente formatore deve essere un facilitatore del processo di apprendimento e non un lettore di slide che elenca articoli di legge in modo freddo e sistematico. Per cui deve adottare metodologie formative efficaci per quel gruppo in funzione degli obiettivi di apprendimento da raggiungere, ricorrendo ad uno stile interattivo che favorisca processi di auto-sviluppo.
Di seguito si riportano le principali metodologie adatte a formare efficacemente i lavoratori in materia di sicurezza e salute sul lavoro.
La lezione frontale permette una facile gestione dell’aula, tra le criticità vi è il rischio di una rapida caduta dell’attenzione da parte dei discenti dovuto ad una scarsa interazione con essi e un ridotto coinvolgimento, quest’ultimo incide sulla comprensione e memorizzazione dei concetti esposti.
Alcuni studi scientifici hanno dimostrato come la mente umana non sia in grado di mantenere la stessa concentrazione per un tempo prolungato, e quindi dopo 45 minuti di attenzione continua si verifichi un calo fisiologico dell’apprendimento umano, si sottolinea come l’attenzione di un uditorio si catturi nei primi due minuti.
Lo studio di caso è una metodologia formativa che si avvale dell’analisi tecnica di uno specifico caso per rafforzare nel discente diverse aree di competenza fra cui la corretta interpretazione della realtà, la capacità di lavorare in gruppo e l’abilità di problem-solving.
Consiste nell’esporre ai discenti una situazione aziendale astratta o concreta che richieda un’analisi degli elementi rilevanti o la proposta di soluzioni adeguate per la situazione in essere.
E’ particolarmente efficace perchè consente ai discenti di riprendere le nozioni fondamentali che hanno visto applicate ed astrarle in funzione di un successivo utilizzo nella prassi professionale.
I limiti di questa metodologia sono rappresentati in primo luogo dai case-study stessi che potrebbero essere distanti dagli interessi dei discenti non fungendo da stimolo per la discussione, ed in secondo luogo dal tempo il quale deve essere equamente suddiviso tra lo studio del caso ed il debrifieng finale.
E’ consigliabile suddividere il gruppo classe in sottogruppi e al termine del lavoro garantire un tempo equo di esposizione a ciascun relatore dei sottogruppi, è fondamentale evitare il botta e risposta e sollecitare tutti a prendere nota delle loro osservazioni e presentarle al termine dell’esposizione.
Le risposte alle osservazioni dei sottogruppi devono essere gestite sia dal relatore del sottogruppo che dal docente, le conclusioni del docente rappresentano la fase finale dell’apprendimento e pertanto devono toccare profondamente i discenti aiutandoli a scegliere sempre la sicurezza.
Il brainstorming è una tecnica utilizzata nel lavoro di gruppo per far emergere tante idee le quali vengono poi analizzate e rielaborate.
E’ utile all’inizio del corso di formazione per:
- comprendere il pensiero generale dei discenti riguardo ad una specifica tematica;
- creare un clima d’aula interattivo e abbassare i livelli d’ansia dei discenti;
- condividere la scaletta e le priorità del programma del corso stesso;
- attivare l’energia e canalizzare l’attenzione dei discenti.
Il role-playing è una metodologia formativa molto laboriosa finalizzata al miglioramento delle competenze relazionali (saper essere) dei discenti in particolare la capacità di comunicazione, la capacità di ascolto attivo e di comprensione dei punti di vista altrui.
L’apprendimento è di tipo esperienziale in quanto si realizza attraverso l’azione e la sperimentazione di compiti e ruoli in cui il discente si mette in gioco con il proprio know-how allo scopo di migliorare il proprio modo di affrontare le situazioni professionali quotidiane.
Il docente-formatore deve presentare il contesto e individuare gli attori per assegnare i ruoli non forzando nessun discente.
Al termine della rappresentazione il formatore raccoglie le osservazioni degli attori e dei discenti-osservatori ed infine vaglia le performance guidando il debriefing e sottolineando i comportamenti virtuosi, negativi, pericolosi e i loro effetti.
Il role playing può essere:
- libero, se vengono stabiliti solo i ruoli e il contesto lasciando liberi gli attori nella gestione dell’interazione comunicativa;
- semi-strutturato, se vengono indicati in modo dettagliato il contesto e la situazione psicologica dei ruoli giocati e si accenna il nodo problematico;
- strutturato, è analogo al semi-strutturato ma prevede la redazione di un copione che deve essere rispettato in modo rigido dai discenti-attori.
La BBS (Behavior Based Safety), ovvero la Sicurezza basata sul comportamento, è un metodo di addestramento alla sicurezza moderno che si fonda sull’asserto inequivocabile del lavoratore al centro della strategia di mitigazione degli incidenti rilevanti sul lavoro.
Lo scopo della BBS è quello di modificare il comportamento errato dei lavoratori, progettando ed erogando delle contingenze cioè dei comportamenti idonei per svolgere in sicurezza le lavorazioni.
La BBS che si basa sulle leggi del comportamento umano, prende spunto dagli studi del prof. Skinner di Harvard che nella metà del ‘900 propose il Paradigma del Condizionamento Operante secondo cui i comportamenti umani sono prevedibili e controllabili attraverso la gestione di due classi di stimoli: quelli antecedenti e quelli conseguenti al comportamento.
Gli stimoli antecedenti possono al massimo evocare il comportamento corretto e sono rappresentati dai canonici corsi di formazione, dalla cartellonistica e dagli ordini di servizio.
Invece quello che secondo Skinner influisce in modo sostanziale sul comportamento dei lavoratori, e che lo può modificare, è l’insieme degli stimoli conseguenti come ad esempio i feedback positivi rilasciati dal docente formatore durante e dopo la formazione esperienziale.
In sostanza la BBS richiede un monitoraggio continuo delle performance dei discenti dopo l’erogazione dei corsi di formazione al fine di elogiare i discenti che hanno un comportamento virtuoso sul luogo di lavoro per incentivarli.
L’outdoor training è una metodologia formativa esperienziale che si avvale di percorsi strutturati nella natura (al parco, al mare, in montagna) per favorire un processo di confronto diretto tra i discenti ed incrementare il loro desiderio di apprendimento.
E’ bene ricordare che le attività all’aria aperta per essere formative non devono essere eccessivamente competitive, quindi la dimensione della riflessione deve prevalere sulla dimensione dell’azione; inoltre sono necessari due differenti profili di formatori outdoor: il docente-formatore ed il tecnico, quest’ultimo è colui che possiede competenze fisiche-tecniche per condurre le esperienze all’aria aperta garantendo tutte le condizioni di sicurezza.
Dopo lo svolgimento di ciascuna attività, i partecipanti confrontano il proprio vissuto tra loro con il contributo del docente-formatore che favorisce la rielaborazione dell’esperienza e determina i presupposti per la contestualizzazione successiva.
L’outdoor training prevede un percorso di apprendimento con tre step differenti:
- l’azione, in cui vengono assegnati compiti nuovi ma reali con forti analogie del contesto lavorativo;
- la rielaborazione, in cui si riflette a caldo sulle esperienze appena affrontate sotto la guida del formatore che rilascia dei feedback utili come modelli interpretativi validi per il futuro;
- i modelli mentali cioè delle “mappe” che vengono implicitamente costruite dal discente durante il processo di apprendimento e successivamente rielaborate per diventare componenti delle abilità possedute dal soggetto.
L’ultima metodologia formativa, molto impattante, è rappresentata dal film che è in grado di illustrare un concetto con meno parole rispetto al docente-formatore e consente al discente di apprendere attraverso l’analisi di una realtà che non gli appartiene direttamente, ma che può risultare significativa.
L’utilizzo di video professionali aiuta il docente a farsi capire meglio e il discente a memorizzare, a riflettere e a trasportare dal “visto” al “reale”.
Il rischio evidente è che questo processo se non monitorato accuratamente si trasformi in un imposizione arbitraria di scelte non motivate quindi è molto importante l’analisi post visione, inoltre se il video è lontano dall’interesse dei discenti rischia di attivare un atteggiamento di dispersione dell’attenzione pertanto è necessario che il video abbia delle correlazioni significative con l’attività lavorativa dei discenti.
