Nei luoghi di lavoro fluidi e interpersonali di oggi, la capacità di ascoltare e apprendere dalle critiche, collaborare con gli altri, lavorare sotto pressione, presentare idee in modo efficace e avere un atteggiamento positivo e flessibile diventa vitale per il successo nella propria carriera. E al tempo stesso, queste qualità diventano sempre più critiche per le aziende che vogliano costruire e migliorare l’employee engagement.
Mentre lo studio ci porta all’acquisizione di quelle ‘hard skill’ tecniche di cui abbiamo bisogno per gestire il nostro lavoro in modo operativo, le ‘soft skill’ hanno poco a che fare con la conoscenza o con le competenze. Sono strettamente legate al nostro carattere. In quanto combinazione di competenze sociali, capacità di comunicazione e intelligenza emotiva, le cosiddette competenze trasversali sono lo specchio della nostra natura interiore e un risultato diretto delle nostre inclinazioni personali.
Alcuni tratti di personalità, in particolare, hanno dimostrato di essere predittori del successo in carriera. Prendiamo in considerazione due importanti tratti di personalità, non ancora ben noti: Internal Locus of Control, la chiave per il successo in qualsiasi ambiente di lavoro; Need for Closure, che può avere un impatto diverso in varie funzioni professionali.
Il Locus of Control è la nostra tendenza a credere che il “controllo” di ciò che accade risieda internamente o esternamente. Gli individui con Internal Locus of Control sentono di essere responsabili della loro vita e di avere la responsabilità primaria delle loro azioni, siano essi successi o fallimenti. Avere un Locus interno è una fonte di energia, motivazione e fiducia, che rappresenta un vantaggio a tutti i livelli all’interno di un’organizzazione in molte aree e situazioni.
Il Need for Closure (NFC) descrive il desiderio di ricevere una risposta ferma a una domanda o un problema, e un’avversione verso l’ambiguità. Una persona con un elevato NFC preferisce l’ordine e la prevedibilità e, in situazioni incerte, tende a chiudersi. Al contrario, una persona con una bassa NFC tende a tollerare l’incertezza con maggior flessibilità o, addirittura, a cercare la fluidità delle situazioni incerte.
Nel business questo tipo di personalità ha implicazioni significative. I risultati sperimentali hanno evidenziato, ad esempio, che le differenze individuali nel desiderio di ridurre l’incertezza influiscono sullo stile di leadership. Ad esempio, i leader con alto NFC tendono a mostrare una leadership autocratica, mentre le tattiche ‘soft power’ sono quelle preferite dai manager con un basso valore NFC.
La tecnologia sta cambiando il volto delle HR rapidamente, automatizzando i processi su scala precedentemente inimmaginabile. I software di oggi possono fare molto di più delle domande a scelta multipla per misurare le abilità tecniche delle persone. Con l’elaborazione linguistica naturale e gli algoritmi di machine learning diventa possibile catturare le qualità umane più intangibili.
Questi dati possono quindi essere utilizzati per creare un profilo psicologico che consente ai responsabili delle risorse umane di predire se gli atteggiamenti di una persona si adattano alla cultura, ai valori e ai comportamenti desiderati. Non possiamo prevedere il futuro delle HR con certezza ma quello che possiamo vedere è senza dubbio un mondo in cui la tecnologia abbraccerà sempre più il lato umano delle persone.
Per approfondire:
https://blog.neosperience.com/soft-skills-are-the-new-core-skills-and-technology-can-hire-them