La norma contro il Caporalato, ovvero le “Disposizioni in materia di contrasto ai fenomeni del lavoro nero, dello sfruttamento del lavoro in agricoltura e di riallineamento retributivo nel settore agricolo (L. 199 del 2016), modifica l’art. 603-bis del codice penale, che riguarda l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro”.
Sembra scritta a posta per regolamentare il lavoro nei campi. E sembra anche che con le aziende di servizi non abbia nulla a che vedere. Ma l’art. 6 della suddetta norma prevede l’integrazione dei casi di Responsabilità Amministrativa delle Organizzazioni (D.Lgs.231/01), aggiungendo il delitto di cui all’art. 603-bis del codice penale alle fattispecie già contemplate dall’art. 25 quinquies.
Insomma, per chi il legalese non lo digerisse troppo, significa che qualsiasi organizzazione che abbia deciso di dotarsi di un Modello di Organizzazione e Gestione aziendale è chiamata a riflettere su aspetti che sono molto più calzanti, anche per le aziende di servizi, di quanto non si possa credere.
Infatti l’articolo del codice penale in questione definisce che costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di differenti condizioni, alcune delle quali reiterate. Si parla di allineamento delle retribuzioni alla contrattazione collettiva nazionale o territoriale stipulata dalle organizzazioni sindacali più rappresentative, degli orari di lavoro, dei periodi di riposo, delle ferie, della sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, delle condizioni, dei metodi di sorveglianza e degli alloggiamenti.
E a rendere ancor più incisiva la questione è la facile determinazione del “vantaggio per l’organizzazione”, requisito essenziale perché un illecito ricada in ambito 231. E’ quindi bene che il MOG e gli specifici protocolli in esso inseriti includano una descrizione dettagliata di come l’organizzazione governa queste attività, la loro corrispondenza con le vigenti normative, i controlli finalizzati a prevenire situazioni “pericolose” e gli apicali, responsabili dei controlli stessi.
E’ bene segnalare anche che l’aspetto più delicato – in quanto meno duttile – si riferisce ai metodi di sorveglianza. Ce ne siamo già occupati di recente a proposito della videosorveglianza. Ampliando la visione, potremmo dire genericamente che è difficile mantenere il giusto limite tra strumenti necessari a rendere la prestazione lavorativa e invece quelli che consentono di realizzare un monitoraggio individualizzato costante e continuo. Infatti molti software, pur se utilizzati senza finalità di monitoraggio, includono funzioni non disattivabili di reporting estremamente granulare; tanto granulare che potrebbe non passare l’esame dei sindacati, per un accordo aziendale, oppure quello dell’Ispettorato territoriale del lavoro.
Infine attenzione a tutti i requisiti del D.lgs 81/08 e s.m.i. – a volte presi un po’ sottogamba nelle aziende di servizi – perché nel 603-bis, quando si parla della sicurezza e igiene sul lavoro, non si menziona la reiterazione; una situazione in cui la sussistenza del reato potrebbe scattare più facilmente.
L’importante, per chi si occupa di compliance, è aprire sempre la mente a nuovi esercizi. Perché a volte – come in questo caso – può capitare di imbattersi in norme che sembra non abbiano nulla a che fare con il proprio mondo professionale, ma che poi si dimostrano occasione utile di verifica, aggiornamento e ampliamento delle procedure interne.